返聘人员被劝退可能面临一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 关系性质认定风险：例如，某退休教师返聘至学校任教，学校以劳务关系为由拒付经济补偿，但若教师未享受养老保险待遇，实际构成劳动关系，此时若未及时确认关系性质，可能错失经济补偿。
2. 证据不足风险：例如，返聘人员仅口头接到劝退通知，未留存书面或录音证据，单位否认劝退行为时，将无法证明权益被侵害，导致无法主张补偿。
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关于返聘人员被劝退是否有补偿及如何计算，需结合返聘关系的性质判断。
返聘人员被劝退是否有补偿，核心取决于返聘关系是劳动关系还是劳务关系。
1. 若返聘人员与单位构成劳动关系（如未享受养老保险待遇且符合劳动者主体资格）：
- 若单位劝退属于协商一致解除劳动合同，需按《劳动合同法》支付经济补偿，计算方式为工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
2. 若返聘人员与单位构成劳务关系（如已享受养老保险待遇）：
- 补偿需按返聘合同约定执行，合同未约定的，需证明单位劝退存在违约，按实际损失主张赔偿。
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返聘人员被劝退时，有些错误操作可能影响自身权益，需特别注意。
1. 忽视返聘关系性质直接主张补偿：若误将劳务关系当作劳动关系主张经济补偿，可能因法律关系认定错误导致维权失败。
2. 未留存关键证据：如未保留劝退通知、返聘合同等，可能无法证明单位劝退行为或合同约定，导致诉求缺乏支撑。
3. 超过维权时效：劳动关系的劳动仲裁时效为1年，劳务关系的诉讼时效为3年，超过时效将丧失胜诉权。
若您不确定自身情况是否存在上述错误，建议进一步向律师咨询，避免权益受损。
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针对返聘人员被劝退的补偿问题，可依据相关法律规定明确权利依据。
若返聘人员与单位构成劳动关系，适用《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十六条、第四十七条。第四十六条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并协商一致的，需支付经济补偿；第四十七条明确经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。若返聘人员已享受养老保险待遇，双方为劳务关系，适用《中华人民共和国民法典》第五百七十七条（原《合同法》第一百零七条），当事人一方违约需承担赔偿责任。因此，返聘人员被劝退时，若为劳动关系，可按工作年限主张经济补偿；若为劳务关系，按合同约定或实际损失主张赔偿。

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