您询问的“一月上21天出勤率多少”需结合具体计算标准确定，以下为不同场景下的分析
1. 若默认月自然天数为30天：出勤率=21÷30×100%=70%
2. 若默认月自然天数为31天：出勤率=21÷31×100%≈67.74%
3. 若以当月实际应出勤天数为基数（如当月应出勤22天）：出勤率=21÷22×100%≈95.45%
4. 若以劳动合同约定的月标准出勤天数为基数（如约定20天）：出勤率=21÷20×100%=105%（含加班）
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“一月上21天出勤率”的计算会受特殊情况影响，导致结果与常规计算不同
1. 当月存在法定节假日：若1月包含元旦（1天法定假），且企业考勤制度规定“法定节假日不计入出勤基数”，则当月实际工作日可能减少（如2024年1月工作日22天，扣除1天法定假后基数为21天），此时出勤率=21÷21×100%=100%（而非按22天算的95.45%）
2. 企业实行特殊工时制：若企业经审批实行“综合计算工时制”，月出勤基数可能按“周期内总工时÷每日8小时”计算（如季度总工时500小时，1月工时160小时，则基数为20天），此时出勤率=21÷20×100%=105%（含加班工时对应的出勤天数）
3. 合同特殊约定：若双方在合同中明确“月出勤基数为25天”（如某些销售岗位的约定），则出勤率=21÷25×100%=84%，与常规自然月或计薪天数的计算结果差异极大
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若“一月上21天出勤率”的计算涉及劳动用工或合同履行，可能存在法律风险
1. 劳动报酬结算风险：若企业未按正确出勤率计算工资，可能违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定。例如：某员工1月实际应出勤22天，实际出勤21天，企业误按30天基数算（出勤率70%）扣工资，但正确按22天基数算出勤率95.45%，多扣的工资属于欠薪，员工可向劳动监察部门投诉
2. 合同违约风险：若合同约定“月出勤率≥90%方可享受奖金”，因计算错误（如基数用错）导致员工未达标被扣奖金，企业可能因“未按约定支付奖金”构成违约，需承担违约责任
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从法律角度看，“一月”的定义会影响出勤率基数的计算，以下结合相关规定分析
根据《中华人民共和国民法典》第二百条，“民法所称的期间按照公历年、月、日、小时计算”，即“月”通常指日历月（自然月）。若您的问题涉及劳动用工场景，《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，实务中月标准工时通常按21.75天（全年月平均计薪天数）计算。因此：若按自然月（30天）算，出勤率70%；若按计薪天数21.75天算，出勤率≈96.55%（21÷21.75×100%）。

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