公司调岗处理不当，员工或面临法律风险，以下为你举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自权利被侵害之日起算。例如，2023年1月公司单方调岗，员工未及时维权，2024年3月才申请仲裁，已超时效，诉求可能不被支持。
2. 经济损失风险：员工可能面临工资、福利缩水。如公司单方面降薪或克扣奖金绩效，若未及时维权，长期损失将扩大。
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公司要求调岗时，员工有权不同意，但需根据具体情况判断。以下为处理方式说明：
1. 合同明确约定岗位：若劳动合同约定了工作岗位，且调岗未协商一致，员工可拒绝。因为调岗属于变更劳动合同内容，需双方协商一致，这是基本原则。
2. “生产经营需要”调岗：若公司以“生产经营需要”为由单方调岗，但新岗位性质、地点、薪资等与原岗位显著不利（如技术岗调体力岗且大幅降薪），员工有权拒绝。
3. 健康原因无法胜任原岗：若员工因健康原因无法胜任原岗，公司提供证明并协商后合理调岗，员工应考虑配合，但有权对调岗合理性提出异议。
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公司调岗处理需结合特殊情形判断，以下为例外情况说明：
1. 企业经营困难整体调岗：公司因市场、业务调整导致经营困难，对岗位整体调整（如关闭生产线后员工转岗至其他部门，且新岗位条件、薪资基本相当），此类调岗通常被认可。若员工仅以未协商一致为由拒绝，可能难以获支持。
2. 员工健康原因调岗：若员工经鉴定无法胜任原岗，公司安排其他合适岗位，员工应配合调岗。若员工坚决拒绝，公司可依据相关法律法规解除劳动合同。
3. 调岗伴随降薪或条件恶化：若调岗导致降薪或工作条件显著恶化（如市中心办公室调至郊区工厂，月薪从1万降至6000元），员工更有理由拒绝，其主张易获支持。
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公司调岗是否可拒绝，法律有明确依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
调岗属于变更劳动合同约定的工作岗位内容，依据上述法律规定，变更必须经双方协商一致且采用书面形式。因此，公司单方面调岗未协商一致，不符合法律规定，员工有权不同意。只有双方达成一致并签订书面变更协议后，调岗才合法有效。综上，公司要求调岗，员工可以不同意。

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